人力资源部经理   赵勤

     自2006年下半年以来，公司在管理部室推行目标管理卡制度。作为各部门进行月度部门工作分解，了解员工当月工作完成情况，考核员工月度绩效的有效工具，目标管理卡本应该成为中层管理人员的得力助手，但是根据实施以来的反馈情况，多数部门经理却认为这是企业为约束员工而给他们戴上的“金箍咒”，担心员工由此产生不理解、不配合，甚至消极抵制情绪，由此，目标管理卡仅仅停留在收集、整理上，并没有真正发挥其应有的成效，管理部门的月度绩效管理已经流于形式。那么，怎样才能发挥目标管理卡的绩效管理作用，这是作为管理者必须要思考的一个课题。下面我就开展部门目标管理工作的一些技巧谈谈个人看法： 

     1、改变任务分配方式

      在部门的日常绩效管理中，员工是任务的被动接受者和绩效考核的被评估者，如果部门经理仅仅是将工作任务强加给员工，在员工对这些工作目标充满抵触的前提下，员工个人和部门的绩效结果自然不会理想。因此，部门经理要改变命令式任务分配的做法，与部门员工就当期目标进行充分交流，使员工明晰各自目标的完成值与部门目标或公司目标之间的逻辑关系，以及为达成目标，公司或部门期望员工做什么、怎样做才是正确的等。同时，部门经理必须关注员工完成目标所采取的方法、可能遇到的问题、所需的资源支持及其他所有可能的顾虑等等。可采取部门月度会议的形式，结合个别沟通与员工共同制定目标，让员工的月度工作目标卡真正成为自己行为的指南，在工作中有明确的方向和正确的思路，变被动接受为主动接受，从而产生工作动力，为高效完成自身目标打下良好的基础。

     2、关注目标过程辅导

     完成目标设定以后，部门经理要适时完成角色转换，成为下属员工的“教练员”。在绩效管理的实施过程中，关注下属员工的目标完成过程是非常重要的，辅导员工达成目标是上级主管义不容辞的责任。在对员工进行绩效辅导的过程中，采取的方式要因人而异：对绩效和能力优秀的员工，在任务完成的策略上给予指导就可以了；对因技能原因导致绩效不理想的员工，不但要检查、指导绩效计划中时点完成情况，同时更要注重过程的跟踪，及时提醒完成该项任务中所需掌握的知识和技能，并让绩优的员工传授成熟的工作经验，不断提高员工的岗位胜任能力，达到较好的绩效；对因工作态度原因造成绩效不理想的员工，部门经理在加强对此类员工职业理念和常规绩效辅导的同时，更要体现对这类员工个人生活、学习等方面的关心和帮助，培养他们对岗位的认同度及对组织的忠诚度，以激发他们的工作热情。

     3、做好绩效面谈和改进

     部门经理在绩效辅导过程中，对下属员工在日常工作中的绩优或绩差表现不但要及时反馈，而且要做好详细记录，为月度绩效面谈提供充分的客观依据。绩效面谈的目的是对工作目标过程和结果进行有效沟通，对考核结果达成一致意见，保障绩效评估的公正公平，在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面。部门经理要善于发现部属的闪光点，分享部属的经验。对绩效不理想的员工，要帮助他们树立自信心，激发工作热情。部门经理在反馈时，提出的要求要尽量具体，利用具体客观的结果或事实，真实公正地评价员工的绩效，帮助员工总结成功的经验，分析未达目标项的原因，并提出有针对性的建议，帮助员工制定可执行的改进计划。

     4、提升团队意识

     管理部门的员工分工是非常明确的，久而久之就形成了“各人自扫门前雪”的观念，这对部门管理非常不利。我们知道，没有团队协作精神的企业是一个没有发展潜力企业。做任何事，单凭一个人的能力是远远不够的，互相配合是高效完成任务的重要前提。作为部门管理者，既是团队的灵魂，又是团队的一分子，需要经常思考自己的行为对整个团队所产生的影响力，不断向员工灌输团队理念。在日常工作中，要细心观察各项工作进度，在员工矛盾刚发生但未升级时便进行沟通，及时发现问题、解决问题。

    加强以上几个方面的管理措施，目的是使员工感觉到工作目标比以前更明确，工作过程中部门经理的支持力度更大。同时，部门经理的及时反馈也使员工能够时刻了解到自己的工作长处和不足，使员工逐步完成从被考核到自我管理、提高绩效的心态转变。只有积极促进员工参与目标管理分解，才能使员工在保持矢量一致的前提下发挥出各自的潜能，完成工作目标，从而保证组织目标的达成，实现企业与员工的双赢。